5 ting, der gør GAIS særlig

Vi har alle prøvet at besvare et spørgeskema eller en trivselsmåling, hvor takken for vores indsats var beskeden: “Tak for din besvarelse. Du kan nu lukke vinduet.”

Det er i min optik ærgerligt – for det er en forspildt mulighed. Medarbejderne har netop her forholdt sig til egen arbejdslyst, så der er nu alle muligheder for at præsentere dem for viden om egen situation og inspirere til udvikling. Derfor får alle deres egen personlige rapport i GAIS.

Dette er en af flere tanker bag opbygningen og designet af GAIS. Lad mig prøve at folde nogle af grundprincipperne bag GAIS-platformen ud her – og vise, hvad der gør GAIS særlig.

 

1. Arbejdslyst skabes sammen

Grundtanken i GAIS er, at arbejdslyst skabes i fællesskab. En ildsjæl blandt medarbejderne kan ikke forandre trivslen radikalt, hvis ikke lederen er med. Samtidigt har en leder typisk brug for opbakning fra sin egen leder og behov for at have en ramme om den forandring, der skal ske.

GAIS understøtter udviklingen af arbejdslyst på arbejdspladser. Vi giver medarbejderen indsigt i egen trivsel og målrettet viden om, hvordan den kan forbedres. Vi giver lederen overblik over teamets trivsel og hjælper med at prioritere indsatserne. Og vi understøtter, at eksterne partnere og konsulenter med afsæt i GAIS kan bidrage til de nødvendige udviklingsprocesser, der ligger før og efter GAIS-målingen.

 

2. Alle er klædt på til udvikling

Et vigtigt element i det at forbedre trivslen er at klæde alle involverede godt på. Der ligger en stor mulighed i at tydeliggøre rammen for forandring,  så det er tydeligt og forståeligt for de enkelte medarbejdere i teamet. Og så er vi tilbage ved eksemplet fra tidligere med medarbejderen, der skal lukke vinduet efter besvarelsen.

Personlig og Team GAIS rapport
Personlig GAIS-rapport                                                                                       Team GAIS-rapport

I GAIS er det ikke kun lederen, der får en team-rapport. Hver medarbejder får sin egen rapport med indsigt i egen arbejdslyst. Dermed er hele holdet klædt på til den videre proces, og der er skabt et fælles fundament for både leder, medarbejder, HR og eventuelle eksterne konsulenter. Man kan sige, at baseline for arbejdet er løftet, hvilket øger muligheden for en positivt forandring.

 

3. Fra tal og grafer til konkrete anbefalinger

De færreste vil nok påstå, at en håndfuld grafer og tabeller med decimaltal i sig selv skaber megen udvikling af arbejdslyst og arbejdsglæde. Men i virkelighedens verden er det med det afsæt, organisationer står, når de har gennemført en trivselsundersøgelse.

At måle organisationens eller afdelingens arbejdslyst er et fantastisk afsæt for at skabe forandring, men det er kun et afsæt.

I GAIS kan vi også godt lide tal og grafer. Men langt mere elsker vi at skabe bevægelse ud fra indsigter og understøtte forandring med viden og overblik. Derfor bliver du hele vejen gennem GAIS præsenteret for udvalgte, skræddersyede anbefalinger baseret netop på dine resultater. Både medarbejdere og ledere ser anbefalinger i relation til de resultater, de kigger på. Lederen får anbefalinger til, hvordan teamet kan udvikles og medarbejderen får inspiration til, hvad man selv kan gøre. En anbefaling kan både være en guide, artikel, en video eller et konkret værktøj.

Blog - Anbefalinger

 

4. Baseret på forskning

Arbejdslyst kan ved første øjekast synes som en diffus størrelse. For hvad, der skaber trivsel og tilfredshed kan måske være mange ting? Men vi behøver ikke gætte. GAIS baserer sig på de seneste fire års forskning i God Arbejdslyst Indeks, der viser, at arbejdslyst er helt konkret, og at syv specifikke faktorer påvirker arbejdslysten.

GAIS bygger ovenpå de faktorer, spørgsmål, datagrundlag og analyser, der er forfinet gennem arbejdet med God Arbejdslyst Indeks. De syv faktorer er gældende på tværs af brancher, alder, køn, uddannelsesniveau osv. GAIS står derfor på et solidt grundlag og ved, hvad der skal måles på, hvad der skaber arbejdslyst, og hvordan det skal analyseres. Dermed bygger GAIS på en valideret model.

 

5. Viden og data skal være inspirerende og lækkert

GAIS skal være så intuitivt og inspirerende, at den, der aldrig har åbnet Excel, hurtigt får indsigt og overblik – og bliver inspireret til handling. Arbejdslyst er for vigtigt til at gøre unødigt kompliceret. Det er helt urimeligt at forvente en universitetsgrad i statistik for at skabe trivsel.

GAIS som platform skal være inspirerende, enkel, forståelig og konkret, og det mål forfølger vi konstant. Man kan sige, at vi hele tiden skal balancere dobbeltheden i at være lette på forsiden og tunge på bagsiden. Med det mener jeg, at bag ved det, brugeren oplever, bygger vi på big data, algoritmer og statistik. Men på forsiden – der hvor brugeren møder GAIS – skal vi skabe overskuelighed, overblik og lethed ved at formidle indsigten så konkret, at den bliver omsat til handling – og mere arbejdslyst.

 

 

Arbejdslyst til alle – drømmen om GAIS

“Vi har også fokus på arbejdslyst hos os – vi får kage hver torsdag.”

Ordene kom fra en tilhører, en dag jeg holdt oplæg om arbejdslystens faktorer for et par år siden. Og jeg er bange for, at det ikke var sagt i sjov.

Ovenstående kommentar kan nok betegnes som en noget smal definition af arbejdslyst. Men snakken åbnede sig op, og flere kommentarer faldt herefter. Mange forsøgte at arbejde målrettet med at skabe trivsel og arbejdslyst, men det var svært. Nogen gjorde lidt, andre mere, men der var ikke altid den store forståelse, fokus, commitment eller tid i organisationerne til at arbejde seriøst med at skabe trivsel. Og hvor skulle man også lige starte?

Jeg grublede noget over denne – og lignende episoder – og tænkte, at der er et uendeligt stort potentiale for at hjælpe organisationer med at tage rigtigt fat i arbejdet med at forstå og forbedre arbejdslysten. Så hvordan kunne man skabe en platform, der forenede og hjalp både ledere, medarbejdere og eksterne parter i at udvikle arbejdslysten sammen?

Der er store menneskelige gevinster i at øge bevidsthed og viden om, hvordan vi alle sammen trives i vores job. Der er store gevinster for arbejdspladser i at have motiverede og engagerede medarbejdere, der trives og derfor bidrager til virksomhedens mål. Og der er store samfundsmæssige gevinster i at hele samfundets konkurrencekraft øges, når kreativitet og produktivitet, går hånd i hånd med trivsel og arbejdslyst.

 

Guldmine af viden

Efter at have været med til at starte Krifas Videncenter for God Arbejdslyst og siddet med udviklingen af God Arbejdslyst Indeks fra begyndelsen, blev det kun mere og mere tydeligt for mig, at vi sad med noget meget værdifuldt i vores hænder. Med God Arbejdslyst Indeks, som Videncenter for God Arbejdslyst har udviklet i tæt samarbejde med Institut for Lykkeforskning og Kantar Gallup, har vi skabt en af de mest omfattende kortlægninger af danskernes arbejdslyst. I vores omfattende datamateriale og analyser, kunne vi se, ikke bare hvordan det står til, men også, hvad der skaber mest arbejdslyst og sammenhænge mellem trivsel og en række faktorer.

Vi kunne fx se hvilke dele af arbejdslivet, der hang sammen med tillid til ledelsen. Vi kunne se, hvad der pressede medarbejdere i mellemstore virksomheder i forhold til små. Vi havde identificeret hvordan forskellige typer af mening skulle være til stede, for at der var tale om et meningsfyldt arbejde. Og meget, meget mere.

Og dermed spirede en tanke frem: Når vi nu ved mere og mere – og efterhånden ret meget – om, hvad der skaber arbejdslyst bredt set blandt danske medarbejdere, hvorfor så ikke tage den viden og data og bringe i spil for enhver virksomhed og medarbejder? Og dermed var idéen om GAIS født.

 

En online platform – der er gratis

Jeg konkretiserede ideen, udviklede konceptet for GAIS og fik sat et møde op med Krifas øverste ledelse, hvor jeg kunne pitche GAIS. I korte træk lød fortællingen:

“Med God Arbejdslyst Indeks har vi en masse viden og data om arbejdslyst. Med Indekset har vi ikke bare kortlagt arbejdslysten, men skabt en helt konkret model og et sprog for at kunne arbejde med arbejdslyst. Lad os tage al den viden, metoden, data og erfaring og skabe en online platform, hvor virksomheder og individer kan måle deres arbejdslyst og få skræddersyet, konkret inspiration og værktøjer til at forbedre den.  Og i øvrigt …  så skal det være gratis og tilgængeligt for alle.”

Opbakningen kom prompte, og dermed blev GAIS som initiativ søsat af Krifa – for at løfte og udbrede arbejdslyst i samfund og på arbejdspladser i samspil med andre.

mygais-laptop

Demokratisering af trivselsudvikling

Med et stærkt team omkring GAIS og involvering af en række håndplukkede kompetente folk med nøgleekspertiser, begyndte vi i 2016 for alvor udviklingen af GAIS. Den første første version så dagens lys i 2017 og udviklingen fortsætter for fuld kraft.

Vi har masser af konkrete planer og ideer til at gøre GAIS endnu bedre. GAIS skal være et værdifuldt værktøj for virksomheder, der går skridtet videre end klassiske medarbejdertilfredshedsundersøgelser og trivselsmålinger. Derfor har vi i hele processen kontinuerligt involveret virksomheder og teams i at prøve og præge GAIS, så det netop rammer deres hverdag og bliver en brugbar og værdifuld platform for at udvikle arbejdslysten. Og derfor er det essentielt for os hele tiden at involvere partnere, forskere, eksperter og konsulenter i både udviklingen og udbredelsen af GAIS.

Med GAIS vil vi demokratisere trivselsarbejde. Vi vil stille en platform til rådighed, som hjælper helt almindelige mennesker og arbejdspladser med at forstå og forandre arbejdslyst. Vi vil skabe en bevægelse ved at facilitere, at organisationer, ledere og medarbejdere sammen med GAIS’ partnere kan skabe mere arbejdslyst.

Og hvor kommer navnet GAIS så fra, tænker du måske? GAIS står for God Arbejdslyst Indeks Score, fordi vi bygger på forskningen og erfaringerne fra God Arbejdslyst Indeks. I et kommende blogindlæg vil jeg dykke ned i konceptet bag GAIS og give syn for, hvad der gør GAIS særlig i sin tilgang til at forandre arbejdslyst.